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Précisions sur le délai d'un mois pour notifier un licenciement disciplinaire

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 Actualités

Voici une compilation des sources d'information sur ce sujet :

Précisions sur le délai d'un mois pour notifier un licenciement disciplinaire... ()

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage le licenciement disciplinaire au lieu de la rétrogradation refusée, doit convoquer le salarié à un nouvel entretien.

Précisions sur le délai d'un mois pour notifier un licenciement disciplinaire... ()

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage le licenciement disciplinaire au lieu de la rétrogradation refusée, doit convoquer le salarié à un nouvel entretien.

L'avertissement doit être notifié dans le mois qui suit l'entretien... ()

Le Code du travail impose à l'employeur, qui envisage d'infliger à un salarié une sanction disciplinaire, une procédure stricte qui comporte deux phases : un entretien préalable et la notification de la sanction qui doit intervenir dans le délai d'un mois suivant la date de l'entretien.

L'avertissement doit être notifié dans le mois qui suit l'entretien... ()

Le Code du travail impose à l'employeur, qui envisage d'infliger à un salarié une sanction disciplinaire, une procédure stricte qui comporte deux phases : un entretien préalable et la notification de la sanction qui doit intervenir dans le délai d'un mois suivant la date de l'entretien.

Mise à pied conservatoire, entretien préalable et délais... ()

Je suis en mise à pied conservatoire depuis mi-novembre et j’ai eu un entretien préalable fin novembre, depuis pas de nouvelle de mon employeur. Combien de temps cela peut durer ? merci Réponse de 123juris : Lorsqu’un salarié est licencié pour un motif disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée au salarié au plus tard 1 mois [...]

Choisir une procédure disciplinaire et assumer son choix !... ()

Dans un arrêt en date du 16 avril 2008, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de se prononcer sur les conséquences du choix effectué par l'employeur en matière disciplinaire lorsqu'il souhaite délivrer un avertissement. En effet, lorsqu'un employeur veut délivrer un avertissement, il n'est pas nécessaire qu'il convoque le salarié à un entretien préalable. La convocation à un entretien préalable n'est obligatoire que pour des sanctions plus (...) - Actualité Juridique / Droit du travail, Entretien préalable, Droit disciplinaire, Avertissement, Sanction

Licenciement pour faute grave et pour motif économique... ()

Bonjour, Mon employeur m’a licencié pour faute grave alors que personne ne reprend mon poste. Il aurait pu me licencier pour motif économique. A t-il le droit d’agir ainsi ? Par avance merci. Réponse de 123juris : 1) C’est l’employeur qui peut prendre l’initiative de licencier un salarié : pour un motif économique pour un personnel disciplinaire pour un motif personnel non disciplinaire Dans [...]

Nullité d'une procédure disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois ()

Je suis un employé dans une agence de voyage. Lors de mon travail, j'ai commis une faute qui peut entraîner une sanction. Mon supérieur en informa l'employeur. Je m'attendais à être convoqué à un entretien relatif à la mesure disciplinaire. Mais, personne ne me convoqua. Je suis un employé dans une agence de voyage. Lors de mon travail, j'ai commis une faute qui peut entraîner une sanction. Mon supérieur en informa l'employeur. Je m'attendais à être convoqué à un entretien relatif à la mesure (...) - B- Politique France : Vie politique nationale.

Entretien préalable au licenciement : attention à la rédaction de la lettre de convocation !... ()

La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement qui informe le salarié d'une possibilité d'assistance qui n'existe pas est irrégulière et cause un préjudice au salarié. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2008.

Entretien préalable au licenciement : attention à la rédaction de la lettre de convocation !... ()

La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement qui informe le salarié d'une possibilité d'assistance qui n'existe pas est irrégulière et cause un préjudice au salarié. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2008.

Convocation entretien préalable : délai non respecté ?... ()

j’ai reçu 4 convocations à un entretien préalable pour mise à pied disciplinaire. la première dans les 2 mois après les faits et la dernière hors délai. l’entretien, reporté 3 fois pour absence du patron, a eu lieu plus de 2 mois après les faits. Puis-je discuter un délai non-respecté? Réponse de 123juris : En application de l’article [...]

Prescription pour les manquements profesionnels ()

Bonjour, Je voudrais savoir s’il y a un délai de prescription pour les manquements professionnels ? Merci pour votre réponse. Cordialement Réponse de 123juris : Il existe un délai de prescription de 2 mois en matière disciplinaire. En effet, un employeur a 2 mois à partir du moment où il a eu connaissance de la faute pour engager une procédure disciplinaire à l’encontre [...]

Licenciement : le rôle de l'assistant du salarié lors de l'entretien préalable.... ()

Comme nous l'avons vu , lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut être assisté soit par un membre du personnel (pour les entreprise qui ont des représentants du personnel), soit par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressé par le préfet (pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel, cette possibilité s'ajoute à la précédente sans la supprimer). Certains employeurs ont tendance à concevoir le rôle de l'assistant du salarié d'une façon un peu (...) - Articles Juridiques / Droit du travail, Licenciement, Entretien préalable, Conseiller du salarié

Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 2008, N° de pourvoi : 06-43.866.... ()

Dans les entreprises de plus de deux cents salariés, l'employeur ne peut que différer la date de départ en congé sabbatique retenue par le salarié ; ainsi, lorsque l'information de la date et de la durée de son départ est faite par le salarié hors du délai de trois mois prévu par l'article L. 122-32-19 du code du travail, cette irrégularité, si elle peut conduire l'employeur à différer la date de départ du salarié, ne saurait le dispenser de lui répondre dans les conditions prévues par l'article L. 122-32-24 du code du travail ; dès lors lorsque l'employeur n'a pas répondu au salarié dans le délai d'un mois à compter de la date de présentation de sa lettre, il en suit un accord tacite de l'employeur sur la date de départ du salarié et l'employeur ne peut licencier le salarié pour faute grave, en raison d'une absence illégale et délibérée. L'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Jurisprudence / Licenciement, Absence, Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Indemnité pour licenciement irrégulier, Congé sabbatique, Cumul d'indemnité

Licenciement pour insuffisance professionnelle et faute grave... ()

Licenciement pour insuffisance professionnelle pour des erreurs sur des dossier traités est-ce une faute grave ??? Réponse de 123juris : Lorsqu’un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle, le motif n’est pas basé sur une faute car c’est un licenciement pour motif personnel non disciplinaire

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